Mitarbeitergewinnung im 21. Jahrhundert - diese Methoden reichen nicht mehr aus

Leider gewinnt man auf diese Art der Personalsuche kaum noch Mitarbeiter!


In diesem einleitenden Beitrag zum Thema Fachkräftemangel Handwerk & Personalmangel Handwerk werde ich dir anhand meiner praktischen & theoretischen Erfahrungen aufzeigen, wie mein Zugang zu dieser Herausforderung aussieht. Es geht darum, wie ich Personalsuche betrieben habe und welche Potentiale ich dadurch liegen habe lassen. Nach 8 Jahren als Geschäftsführer eines Elektroinstallationsbetriebes mit 15 Mitarbeitern und einem betriebswirtschaftlichen Studium mit den Schwerpunkten Personalmarketing & digitale Kommunikation, ist mir bewusst, dass der am Markt herrschende Mangel an Arbeitskräften nur ein kleiner Teil der Herausforderung ist. 


Diese weiteren Gründe gab es dafür in meinem Unternehmen: 

Abb.: Tortendiagramm, Oberbegriffe für Gründe von Fachkräftemangel Handwerk & Personalmangel Handwerk

Kuchen Facharbeitermangel 1

Quelle: eigene Darstellung


Bevor ich zum Wesentlichen komme, muss ich zuvor etwas ausholen, um für ein besseres  Verständnis zu sorgen. Es wird dir dabei helfen zu verstehen, warum ich diesen Blog betreibe und wie sich meine Paketpreise digitale Strategie zusammensetzen.


Warum erzähl ich meine Geschichte als Einleitung?

Auf der einen Seite bin ich davon überzeugt, dass viele Selbstständige ohne kaufmännischen oder betriebswirtschaftlichen Hintergrund, die Mitarbeiter haben, sich in dieser Geschichte wiedersehen und teilweise „schmunzeln“ werden 😬, teilweise einen AHA-Effekt erleben und davon etwas mitnehmen können. 


Auf der anderen Seite möchte ich dir das „Tortendiagramm: Oberbegriffe für Gründe von Fachkräftemangel Handwerk & Personalmangel Handwerk“ mit Hilfe eines praktischen Beispiels (mit meinem Ex-Unternehmen) genauer erklären. 


Um diese Abbildung allerdings ausführlicher beschreiben zu können bedarf es mehr Beiträge. Du kannst also schon auf die folgenden Beiträge gespannt sein. Sofern du bereits auf meinem Blog registriert bist, wirst du, sobald ich einen neuen Beitrag online stelle benachrichtigt. Solltest du es noch nicht bist, hier der Link zur Anmeldung.


Die Mitarbeiterentwicklung in meinem Unternehmen

Meinen ersten Mitarbeiter habe ich zwei Monate nach der Unternehmensgründung im Mai 2011 aufgenommen. Ausschlaggebend hierfür war die Tatsache und das Glück, dass ich von Anfang an 6 Tage in der Woche draussen als Elektriker am arbeiten war. An der Auslastung hat es auf jeden Fall nicht gescheitert. Es folgten weitere Mitarbeiter im Herbst und im Winter des Jahres 2011. Diese kamen hinzu, weil ich die „glorreiche Idee“ 😉 hatte, mein Dienstleistungsportfolio um zwei Geschäftsfelder zu erweitern. Danach ging es Schlag auf Schlag. In den zwei darauffolgenden Jahren kamen weitere Monteure und Büroangestellte dazu. Bis zu einem Höhepunkt von 15 Mitarbeitern. Ein Resultat aus vielen Bewerbungsgesprächen, Mitarbeiterabgängen, Neuzugängen, viel Zeit und Geld und vor allem sehr viel Nerven 😉. 


Die Personalsuche in meinem Unternehmen

Um den grundlegenden Unterscheidungen treu zu bleiben, lehne ich mich an eine Grafik aus dem Marketing & Vertrieb der sogenannten Customer Journey (auf Deutsch, die Reise der Kunden) an. In diesem Fall heißt es, die Reise der Mitarbeiter. Hierbei unterscheidet man im wesentlichen zwischen Offline- und Online-Touchpoints (Touchpoints sind Berührungspunkte). Die folgende Abbildung widerspiegelt die Reise meiner Mitarbeiter:


Offline - physikalische Berührungspunkte wie Telefonieren und Weiterempfehlung


Online - digitale Berührungspunkte wie Online-Karriereplattformen, per Email


Abb.: Die Reise der Mitarbeiter in meinem Unternehmen - Online/Offline Berührungspunkte

Reise der Mitarbeiter in meinem Unternehmen

Quelle: eigene Darstellung


Welche Kanäle habe ich eingesetzt?

Also abgesehen von www.karriere.at, waren es ausschließlich Offline-Berührungspunkte. 


Warum? 

Weil ich weder wusste, wo man Personal sucht und findet, noch wo der Arbeitnehmer von heute sich herumtreibt und sucht. Und weil ich über digitale Kommunikationswege auf diesem Gebiet nicht Bescheid wusste. Oder weil ich auf so viele Mitarbeiter nicht vorbereitet war. Es gibt so viele Gründe … … 


Zu Beginn probierte ich AMS Bewerberlisten aus, die kostenlos vom AMS zur Verfügung gestellt werden, worauf sich die angeführten Bewerber bei mir melden sollten. Aber haben sie es getan- NEIN. Also ergriff ICH die Initiative und kontaktierte sie. Bis zu jenem Zeitpunkt, an dem mich ein Bewerber fragte: Warum ich ihn überhaupt anrufe?! Das wars dann mit diesem Karriereportal.


Daher sah ich mich nach einer anderen Alternative um - kostenpflichtige Karriereportale. Um eine Anzeige schalten zu können, benötigst du zuerst eine definierte, anspruchsvolle und aussagekräftige Stellenausschreibung. Da es mein erstes Mal war, war dies eine ziemliche Herausforderung und nahm viel Zeit in Anspruch. Und am Ende des Tages war sie alles andere als effektiv, um Mitarbeiter dazu zu bewegen sich zu bewerben. Jahr für Jahr hatte ich viel Kapital in solche Stellenausschreibungen auf diversen Karriereportalen investiert, doch die Umsetzungsquote war alles andere als zufriedenstellend. Nach meinem Unternehmensführungsstudium wurde mir dann aber schnell klar woran das lag.


Eine weitere Alternative waren Personal-Bereitstellungsfirmen. Auch diese haben ihren Beitrag dazu geleistet viel Zeit und Geld beim Fenster rauszuschmeißen. Wobei ich auch hier sagen möchte, dass ich es hätte besser machen können, wenn ich gewusst hätte wie.


Auch habe ich vor meinem Geschäftslokal eine Tafel aufgestellt. „Wir stellen ein,………“. Eine sehr interessante Erfahrung, weil sich doch einige Bewerber deswegen bei mir beworben haben. Damit habe ich eigentlich nicht gerechnet.


Was haben all diese Möglichkeiten gemeinsam?

Sie sprechen nur einen Teil der am Markt vorhandenen Arbeitskräfte an, diejenigen die aktiv auf der Suche nach einem Job sind. 


Aktiv/Passiv Suchende

Zunächst einmal ist es wichtig die am Arbeitsmarkt vorhandenen Arbeitskräfte zu unterscheiden und zu untergliedern. Grundsätzlich unterscheiden wir aktive und passive Arbeitskräfte. Aktive Fachkräfte sind wie das Wort schon beschreibt, aktiv auf Jobsuche. Passive sind auf jeden Fall in einem anderen Unternehmen tätig. Diese Gruppe kann man in zwei weitere untergliedern. Die erste Gruppe ist glücklich an ihrem Arbeitsplatz und möchte sich nicht verändern. Diese sind auf keinen Fall offen für andere Angebote bzw. andere Unternehmen. Dann gibt es die zweite Gruppe, die ist zwar auch in einem Arbeitsverhältnis aber nicht abgeneigt ein neues, besseres Jobangebot anzunehmen. 


Leider ist es mir mit meinem derzeitigen Unternehmen in Bezug auf das Verhältnis zwischen aktiv und passiv Suchenden in der Handwerksbranche nicht möglich eine diesbezügliche Marktforschung zu betreiben. Ein Beispiel aus der IT Branche zeigt folgendes Verhältnis zwischen aktiv und passiv auf: Von 100% Befragten am Arbeitsmarkt tätigen IT Spezialisten sind 11% aktiv und 89% passiv Suchende.


Aus eigener langjähriger Erfahrung allerdings weiß ich, dass in der Handwerksbranche hierzu nicht viel fehlt. Selbst wenn wir von einem Verhältnis von 40 % aktiv und 60 % passiv Suchenden ausgehen. Mit den klassischen Methoden wirst du, wenn überhaupt (wenn du die richtigen Kanäle bezahlst und bespielst) die 40 % erreichen. Doch wenn man diese 40 % noch einmal runter bricht auf die qualitativ guten Fachkräfte, dann sind die Chancen noch geringer jemanden zu finden. Besonders wenn man Mitarbeiter sucht wenn Feuer am Dach ist.


Zusammengefasst bedeutet das, du wirst auf der einen Seite nur langfristig gedacht und gehandelt erfolgreich sein, indem du deine Chancen erhöhst und die passive Gruppe auch ansprichst. 


Digitale Kommunikation

Eines ist klar, die passive Gruppe wirst du mit den klassischen Methoden der Personalsuche nicht erreichen. Diese Menschen erreicht man allerdings sehr gut über die digitalen Kanäle. Warum erfährst du in meinem Beitrag über die gegenwärtige Gesellschaft


Doch wie bei vielen erfolgreichen, unternehmerischen Anliegen, gehört ein Konzept, eine digitale Strategie dazu. Es reicht nicht einfach nur auf Facebook und Co. präsent zu sein und belanglose Fotos zu posten. Du wirst die Menschen die du suchst, nur dann für dein Unternehmen gewinnen können, wenn du sie dort erreichst wo sie sich aufhalten, mit den Inhalten die sie interessieren.



Fazit

  • Es ist nicht notwendig, dass du den gleichen, schweren Weg gehst wie ich 
  • Digitale Kommunikation hilft dir bei der Mitarbeitersuche & -gewinnung
  • Die digitale Kommunikation erleichtert dir die Mitarbeitersuche & -gewinnung
  • Die Devise sollte lauten: Mit einem klaren Konzept auf allen Kanälen zu deinen Mitarbeitern



Ausblick: Du benötigst eine Arbeitgebermarke um etwas kommunizieren zu können. In diesem Beitrag geht es darum, was eine Arbeitgebermarke - Employer Branding bedeutet und warum Unternehmen, Employer Branding einsetzen und betreiben. Wie dich eine Arbeitgebermarke in vielen Personal-Belangen entlasten, Kosten senken und Zeit verschaffen kann.


Fortsetzung folgt …

Falls du dich noch nicht auf meinem Blog angemeldet hast, dann nutze die Gelegenheit jetzt und folge diesem Link. Dann bekommst du eine Benachrichtigung sobald die Fortsetzung online zur Verfügung steht.


Lass mich wissen, ob ich es geschafft habe dir aufzuzeigen, warum und wie digitale Kommunikation einen Mehrwert generiert oder ob du noch mehr Informationen benötigst. Vielleicht hast du ja auch bereits ein Bestpractice, das du gerne in den Kommentaren teilen möchtest. Ich freue mich auf deine Meinung.


beste Grüße

Cristoph

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